İş dünyasında son yıllarda en sık duyduğumuz, içi bazen en çok boşaltılan ama aslında en kıymetli kavramlardan biri üzerine konuşacağız bugün: Mentorluk Mentor ve menti ilişkisi.
Herkes mentor, herkes menti… Peki, gerçekten bir masada karşılıklı oturup kahve içmek midir mentorluk? Yoksa o kahvenin telvesinde, yılların birikimini karşı tarafa süzmek mi?
Gelin, bu kavramı Google tanımlarından çıkarıp, sahadaki gerçekliğine, yani pratiğine taşıyalım.
Bihaber İçerik
- 1 Mentorluk: Akıl Vermek Değil, Yol Açmaktır
Mentorluk: Akıl Vermek Değil, Yol Açmaktır
Çoğu kişi mentorluğu, “ne yapacağını söylemek” olarak algılıyor. Oysa gerçek bir mentor, mentisine (danışanına) yolu göstermez; mentisinin kendi yolunu bulması için elindeki feneri tutar.
Benim deneyimlerime göre, mentor ve menti ilişkisi tek taraflı bir “hocam anlat dinliyorum” süreci değildir. Bu, karşılıklı bir beslenme sürecidir. İşte burada devreye Tersine Mentorluk (Reverse Mentoring) giriyor. 50 yaşındaki bir yöneticinin 25 yaşındaki bir gençten dijital dünyayı öğrenmesi, en az o gencin yöneticiden kriz yönetimini öğrenmesi kadar değerlidir.
İyi Bir Mentor Nasıl Bulunur?
Arama motorlarında en sık karşılaştığım sorulardan biri bu: “Mentor nasıl bulunur?” Cevap basit ama uygulaması zor:
-
Hedefinizi Netleştirin: Neyi öğrenmek istiyorsunuz? Liderlik mi, teknik beceri mi?
-
Kopyala-Yapıştır Yapmayın: Sadece “başarılı” olduğu için değil, sizin gitmek istediğiniz yoldan “yürümüş” birini seçin.
-
Kimya Uyuşumu: Bilgi aktarılır ama enerji aktarılmazsa o ilişki yürümez.
Süreç Nasıl İşlemeli?
Mentorluk süreci, disiplin gerektirir. “Hadi buluşalım” diyerek yapılan görüşmeler dost sohbetinden öteye gitmez.
-
Belirli bir ajandanız olsun.
-
Hedefler somut (ölçülebilir) olsun.
-
Geri bildirimler “kırıcı” değil, “yapıcı” olsun.
Her Mentorluk Aynı Değildir: Modelinizi Seçin
Mentorluk denince akla hep “yaşlı bilge ve genç çırak” gelse de, modern iş dünyasında dinamikler değişti. İhtiyacınıza göre doğru modeli bilmezseniz, yanlış kapıyı çalar durursunuz.
-
Akran Mentorluğu (Peer Mentoring): Bazen 20 yıllık bir CEO değil, sizinle aynı yollardan geçen ama bir adım önde olan bir meslektaşınız sizi daha iyi anlar. “Yatay hiyerarşide” öğrenme, egoların en düşük olduğu, samimiyetin en yüksek olduğu modeldir.
-
Grup Mentorluğu: Tek bir kişinin deneyimi bazen yetmez. Farklı disiplinlerden gelen 3-4 kişilik bir mentor grubuyla beyin fırtınası yapmak, vizyonunuzu 360 derece genişletir.
-
Mikro Mentorluk: Hayat boyu sürecek bir taahhüt beklemeyin. Bazen sadece belirli bir kriz anında, o krizi yönetmiş birinden alacağınız “2 saatlik” odaklanmış bir görüşme, aylarca sürecek bir eğitimden daha değerlidir.
Bir “Menti”nin El Kitabı: Hazırlıklı Olmazsanız Kaybedersiniz
Genelde hep mentorun vasıflarını konuşuyoruz, peki ya masanın diğer tarafı? İyi bir menti (danışan) olmak, en az iyi bir mentor olmak kadar zordur. Eğer bir mentordan randevu kopardıysanız, o masaya boş defterle oturma lüksünüz yok.
Yıllar içinde gördüğüm en büyük hata şudur: Menti gelir ve “Bana ne yapmam gerektiğini söyle” der. Bu, tembelliktir. Doğru yaklaşım şudur: “Benim A ve B seçeneklerim var. A seçeneğinin risklerini şöyle, B seçeneğinin fırsatlarını böyle analiz ettim. Sizin tecrübenize göre göremediğim kör noktam neresi?”
İşte bu soru, mentorun gözlerinin parlamasını sağlar. Çünkü mentorlar, direksiyonu sizin yerinize kullanmak istemez; onlar yan koltukta oturup sizi uçuruma yuvarlanmaktan kurtaracak uyarıları yapmak isterler. Sorumluluk %100 mentidedir. Gelişiminiz için mentoru suçlayamazsınız, o sadece bir katalizördür.
Mentorluk İlişkisinin “Karanlık Yüzü”: Toksik İlişkiler
Her mentorluk hikayesi başarıyla bitmez. Bazen kimya tutmaz, bazen niyetler bozulur. Uzman bir göz olarak sizi uyarmam gereken “Kırmızı Çizgiler” var. Eğer mentorunuzda şu sinyalleri görüyorsanız, o masadan kalkma vakti gelmiştir:
-
Klonlama Arzusu: Mentorunuz sürekli kendi kariyer yolunu tek doğru yol olarak dayatıyor ve sizin özgün kararlarınızı, sırf kendi yoluna uymuyor diye eleştiriyorsa, sizi kendine benzetmeye çalışıyordur. Biz klon değil, lider yetiştirmek istiyoruz.
-
Rekabet Hissi: İnanması güç ama bazı mentorlar, mentilerinin başarısını bilinçaltında kıskanabilir. Sizi aşağı çeken, başarınızı “şans” olarak niteleyen bir rehber, rehber değildir.
-
Gizlilik İhlali: Mentorluk mahremiyet gerektirir. Konuştuklarınızın üçüncü şahıslara anlatıldığını duyduğunuz an, güven biter. Güvenin bittiği yerde mentorluk barınamaz.
Kurumlar İçin Not: “Eşleştirdik, Bitti” Demeyin
Sadece bireyler değil, şirketler de artık kendi içlerinde mentorluk programları kuruyor. Ancak İK departmanlarının düştüğü en büyük tuzak, Excel tablosunda Ali Bey ile Ayşe Hanım’ı eşleştirip “Hadi başlayın” demektir.
Kültür oluşturulmadan yapılan eşleşmeler, zoraki evliliklere benzer. Kurumun görevi eşleştirmek değil; “Mentorluk Kültürünü” inşa etmektir. Mentorlara “nasıl dinleyeceklerini”, mentilere “nasıl soru soracaklarını” öğretmeden başlatılan programlar, verimsiz toplantı tutanaklarından öteye gidemez. Başarılı şirketler, bu süreci bir performans göstergesi (KPI) olarak değil, bir liderlik geliştirme laboratuvarı olarak görür.
Neden Şimdi?
Ekonomik belirsizliklerin ve rekabetin arttığı dönemlerde, tekerleği yeniden icat etmeye vaktimiz yok. Başkalarının tecrübelerinden ders almak, zamanı satın almanın tek yoludur.
Unutmayın; en iyi mentor, sizi kendisinin kopyası yapan değil, sizin en iyi versiyonunuza ulaşmanızı sağlayandır.
Yolunuz açık, rehberiniz sağlam olsun.
Hepimiz hayat öğrencileriyiz. Öğrendiğimiz o dersleri ihtiyacı olanlara öğretmek de hayata, ailemize, arkadaşlarımıza, ülkemize, insanlara borcumuz. Bu sebeple hepimiz aynı zamanda bir öğretmeniz. — İnsan “DeNiZiN” olmadığı yerde… “UmuT” adına MARTI olmalı… Olmalı ki kararmasın yarınlar.
